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OKR工作法
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。
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如何设定好的OKR
一个好的OKR是什么样的
例子一:O（目标）：半年后，可以用英文做专业领域的分享
KR1（关键结果 1）：在某APP学习与专业领域相关的口语表达，并能口头说明专业概念
KR2（关键结果 2）：熟练使用200个专业领域的词汇和表达
KR3（关键结果 3）：能用英语制作专业领域PPT，可以准确解释专业概念
例子二:O（目标）：打造业内最好的产品
KR1（关键结果 1）：可用性提高 99.5%
KR2（关键结果 2）：API 响应时间 500 ms
KR3（关键结果 3）：0 安全事故
例子三:O（目标）：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值KR1（关键结果 1）：客户重复订购率 85%（5/10）KR2（关键结果 2）：20%的重复订购客户能自助完成重复订购（5/10）KR3（关键结果 3）：完成25万美元的交易额（5/10）一个好的OKR，其中O的目标制定需要有具体的
方向性、挑战性和时间性。
KR的制定是能支持目标实现的，KR的描述需要
定量或定性。
一个好的OKR，是你一起床就有做事的激情，有50%信心去达成，并一定程度的在意工作结果。
如何设定可行性OKR
设定可行性的OKR要遵循SMART原则。
SMART原则5个字母分别代表：Specific（具体的）Measurable（可衡量的）Attainable（可实现的）Relevant（相关的）Time-Based（有时间限制的）我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定时限的可实现目标。
OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。
如何具体设定OKR
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工作上的OKR，可按照年度或季度设置。但一定要关联上公司的愿景使命，明确企业使命，有效保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
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目标最好不要多于1个。一次用心做好一件事，如果不是拥有多条产品线的企业。
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可行性的OKR，“KR”的数量应该控制在3-5个。人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情，目标设置过多，会让人很难聚焦到最重要的事情上，甚至浪费很多宝贵的时间，每个人应该制定2-5个最重要的目标，并为它们设置优先级即可。
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给每个关键结果设定一个初始信心指数。即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%，并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
OKR虽然能够做到「聚焦」目标，「激活」团队，让团队高效运转，但OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，比如研发，业务支撑团队。
KPI适合那种精细化易于考核的团队比如销售，业务员。
所以刘润老师形容“KPI是秒表，OKR是指南针”就是这个道理。
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如何运行你的OKR
执行前的心理建设
OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。
需要所有人步调一致向目标聚焦。
必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。
做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好。
通过二维四象限进行OKR跟踪
每周一会议用1/4的时间进行复盘OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。
如下：本周关注的任务
本周关键任务。基于KR细化分解的工作任务极其关键，划分优先级，要对当前任务进行完整分析，探究本周的工作执行情况。
OKR当前的状态
OKR 呈现和信心指数调整。第一象限能帮团队一起重新在明确一下OKR，关键在于对于KR信心指数的调整。
未来四周的计划
检查本月其他工作任务。未来要做的工作也极其重要，特别是当过程有变化的时候，需要及时调整未来要做的工作任务，及时补充新的变化任务。
状态指标
分析当前影响OKR达成的其他影响因子。通过对过程中的分析，结果达成的评断，开始评估当前影响OKR进展的关键影响因子。经过分析，重新回到了OKR信心指数的调整。
易造成目标无法达成的5个因素
缺乏充分沟通，导致其他成员没能准确理解目标。
没有把时间花在重要的事情上，而去做了偏离目标的事情。
设置多个目标但
没有给目标设定优先级。没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。
轻易放弃。
整理 | 小马
栏目 | “看见”感谢观看，喜欢的话别忘了点赞和再看呦~
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